Det er rift om de unge talenter på arbejdsmarkedet, og du skal stå tidligt op for at få dem i folden
Artikel v/Journalist Mikkel Ais Andersen
Sådan tiltrækker du unge talenter
Det er en kæmpe udfordring for virksomheder at finde den helt rette kandidat til en given stilling. Det er ikke blot at formulere et jobopslag og så vente på, at den rigtige ansøger lige kigger forbi.
I dag er det i langt højere grad et spørgsmål om, at der findes et match mellem kandidaten og virksomheden end tidligere. Og det er en kunst både at tiltrække og beholde de unge talenter i virksomheden, for de stiller nogle helt andre krav, end de gjorde for blot 10 år siden.
Hun er indehaver af rekrutteringsbureauet Hald HR Consulting. Hun er specialist i værdibaseret rekruttering og rekrutterer og headhunter kandidater til en lang række danske virksomheder.
“Der kan ligge virkelig meget arbejde i at finde den rette kandidat til et job, for det er også vigtigt, at det er en person, der ønsker at blive i jobbet. Det er utrolig vigtigt, at man er bevidst om, at begge parter er glade og tilfredse, og at man ikke bare ser medarbejderen som en ressource,” siger hun.
“De unge kandidater er meget bevidste om, at de er glade i jobbet, og at det giver mening for dem. Ellers er de ikke bange for at søge et andet sted hen.”
Og så skal man være opmærksom på, at de yngre kandidater ikke nødvendigvis er forkælede. De er bare opdraget anderledes og kommer med et andet mind-set.
“De unge efterspørger empatiske ledere, som forstår og ser dem. Går du til bordet med den indsigt, er du allerede et langt stykke vej. Yngre medarbejdere vil værdsættes og tages alvorligt. De har langt større fokus på work-life-balance og en sund tilgang til, at familien er vigtigere end jobbet. Det er de indre faktorer, der er vigtige. Så husk at spørge godt ind til kandidatens værdier, så du sikrer, at der er et godt match med virksomhedens kultur.
9 tips til at ansætte og beholde yngre kandidater
1. Analysér jeres egen virksomhedskultur
Før I overhovedet går i gang med rekruttering, er det måske tid til at kigge lidt på den nuværende virksomhedskultur og sikre, at der er overensstemmelse mellem kultur og strategiske intentioner.
Er der match mellem virksomhedens kultur og medarbejdernes værdier, og omsættes virksomhedens værdier til handlinger? Har I tydelige og fælles mål. Og har I det i øvrigt sjovt, mens I arbejder?
Når kulturen er syretestet, er I klar til at gå i gang med rekrutteringen.
2. Sæt dig ind i aldersgruppen, og foventningsafstem
Vær bevidst om egen generations-bias. Og så gør en smule selvironi sjældent skade. Kandidaten har højest sandsynligt et andet mindset end dig selv. Sæt dig ind i det – hvad er motivationen, værdier og forventninger, og kan han/hun indgå i et homogent team? Gør ingen antagelser, og forventningsafstem så vidt muligt.
3. Anerkend krav til work life balance
Vi har oplevet noget nær en revolution i arbejdsmentaliteten i løbet af de seneste år, og unge kandidater stiller nogle helt andre krav til deres arbejdsrammer end tidligere. En analyse fra 2022 viser fx. at fleksible arbejdstider er det tredje vigtigste for en god arbejdsplads for medarbejderne – kun overgået af løn og gode kolleger. Så hjemmearbejdsdage skal være en mulighed.
4. Kig ud over kompetencer
Man siger normalt, at man hyrer på kompetencer og fyrer på adfærd. Man kigger simpelthen ikke ud over kandidatens CV, selvom det personlige er et afgørende parameter, når man skal arbejde sammen. Kompetencer kan tillæres – det kan god adfærd ikke. Gør dig ekstra umage for at sikre, at kandidaten og virksomheden er et fint match – og det går begge veje.
5. Tilbyd efteruddannelse
Mange unge kandidater har en plan om at gøre karriere og vil nødigt ansættes et sted, hvor de ikke kan se et potentiale for udvikling. Tilbyd derfor at lave en udviklingsplan med efteruddannelse og eventuelle muligheder for avancere i virksomheden. Det giver god mening at investere i medarbejderen. Skab stolthed blandt medarbejderne, gør arbejdet meningsfuldt og styrk medarbejdernes tro på egne evner.
6. Lok med udlandet
Har virksomheden afdelinger i udlandet, kan det være en ekstra gulerod for kandidaten at blive udstationeret i et andet land. Det er et plus for mange unge mennesker at komme ud at arbejde i fremmede kulturer.
7. Brug de rigtige til at ansætte – sæt holdet
Virksomheder kan have en tendens til at lade en ældre og højt rangerende chef stå for hele ansættelsesprocessen. Det kan måske være en fejl, da generationskløften kan være for stor, så begge parter bliver skræmt væk. Det kan være, der er yngre medarbejdere, som bedre forstår de unge kandidater. Det er en overvejelse værd.
8. Vær nysgerrig på de unge kandidater
De yngre generationer er ikke skolet med en top-down autoritet. Mød dem derfor i øjenhøjde, og vær åben for, at virksomheden kan lære noget af dem. De vil tages alvorligt og anerkendes, og det kan ende med at blive win-win for begge parter.
9. Add on i lønpakken
Sørg for at I matcher på løn, så I ikke halter efter konkurrenterne. Tilbyd evt. ekstra fryns oven i lønpakken. Det kan fx være flekstid, god pensionsordning, fitnessfaciliteter, tøjrens eller en high end kantine, hvor man kan få take away med hjem – typisk de små ting, der letter hverdagen.
Endelig kan det være nyttigt at samarbejde med uddannelsesinstitutioner og ungdomsorganisationer for at opbygge relationer og skabe bevidsthed om virksomhedens muligheder og karriereveje.
Ved at tage disse faktorer i betragtning og tilpasse rekrutteringsstrategien til den yngre generation kan i som virksomheder øge deres chancer for at søge og fastholde unge talenter.
